Inspiracją do napisania artykułu było to, że podczas prowadzonego przeze mnie coachingu kariery pojawiają się dylematy dotyczące awansu. Niektórzy niemal z zawstydzeniem wyznają, że choć są świetnymi specjalistami, to nie mają ochoty na awans na stanowisko kierownicze. Wynika to m.in. z faktu, że zarządzania podwładnymi nie postrzegają jako źródła satysfakcji, lecz jako „użeranie się” i marnowanie czasu. Zastanawiają się więc, czy coś jest z nimi nie tak, skoro nie pragną tego, co wszyscy…

 

Jednym z destrukcyjnych mitów związanych z pracą zawodową jest to, że każdy powinien chcieć awansować, zaś miarą sukcesu i satysfakcji jest szybkość osiągania kolejnych szczebli w karierze i/lub liczba podwładnych. Tymczasem nie każdy „ma parcie na rządzenie” czy „nowe wyzwania”. I to jest normalne.

 

Najgorzej jest wtedy, gdy ktoś nie jest na tyle asertywny lub samoświadomy, żeby powiedzieć pracodawcy (lub headhunterowi), iż nie motywuje go kierownicze stanowisko, możliwość pracy zagranicą czy sprawdzenie się „w pełnym wyzwań środowisku”. Jeśli ktoś bezrefleksyjnie przyjmie awans i nie zastanowi się nad tym, czego naprawdę pragnie oraz jakie szanse i zagrożenia ta sytuacja dla niego niesie, może wpaść we frustrację, chroniczny stres, a nawet wypalenie zawodowe czy depresję.

 

Ponadto zarówno zawodowi rekruterzy, jak i szefowie często nie dopuszczają do siebie myśli, że można nie chcieć awansu, „większej odpowiedzialności” czy „możliwości sprawdzenia się na nowym odcinku”. Są zaskoczeni, gdy ktoś odmawia albo co prawda przyjmuje tę propozycję, ale nie wygląda na zadowolonego. Takie zachowanie pracownika uważają za niewdzięczność czy wręcz głupotę… A przecież to właśnie rekruterzy i kadra zarządzająca powinni mieć świadomość, że mamy różne osobowości, cele i potrzeby.

 

Radzę więc, abyś zastanowił/a się, jakie są twoje cele osobiste oraz zawodowe na tym etapie życia (oraz w przewidywalnej przyszłości) i czy korzystne byłoby dla ciebie staranie się teraz o awans. Może ci w tym pomóc określenie swojej kotwicy zawodowej.

 

Edgar H. Schein – amerykański psycholog specjalizujący się w psychologii społecznej oraz w badaniu kultury organizacyjnej stworzył ciekawą koncepcję „kotwic kariery zawodowej”. Na podstawie badań doszedł do wniosku, że istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości i potrzebami a preferowanym rodzajem kariery. Innymi słowy, pojęcie „kotwica kariery” oznacza obszar własnych kompetencji, dziedzinę czy wartości związane z pracą, które są dla kogoś tak ważne, że trudno byłoby mu z nich zrezygnować. Pozbawienie nas ulubionych kotwic znacząco zmniejsza motywację i satysfakcję z pracy. Schein wyodrębnił kilka takich grup wartości wpływających na to, czego dana osoba oczekuje od życia zawodowego. Na ich podstawie wyróżnił osiem ukierunkowań. Opracował także kwestionariusz orientacji karier zawodowych, który pozwala zbadać, co jest ważne dla danego człowieka w karierze zawodowej.  Wyróżnia ukierunkowanie na:

1. Profesjonalizm (kompetencje techniczne/specjalistyczne). Dla osób o tej kotwicy kluczowe jest dążenie do „bycia fachowcem” w konkretnej dziedzinie, pogłębienia swojej wiedzy,  potwierdzenia własnego mistrzostwa. Tacy ludzie najczęściej nie są zainteresowani stanowiskami kierowniczymi. Zwykle preferują tzw. ścieżkę ekspercką (czyli bycie wysokiej klasy specjalistą – najlepiej na samodzielnym stanowisku) niż ścieżkę menedżerską, która wiąże się z zarządzaniem zespołem. Wiele firm popełnia ten błąd, że z góry zakłada, iż najlepszy fachowiec w danym zespole świetnie sprawdzi się jako szef, bo ma największą wiedzę… Tymczasem duża część fachowców zadania nieodzownie związane z zarządzaniem (np. delegowanie i egzekwowanie, rozwiązywanie konfliktów w zespole, zatwierdzanie planu urlopów) traktuje jako niepotrzebne odrywanie ich od ważnych spraw. Ponadto bywa, że osoby wybitne merytorycznie (zwłaszcza w obszarach technicznych) mają niskie kompetencje społeczne (głównie w zakresie komunikatywności i inteligencji emocjonalnej). W rezultacie sfrustrowany jest zarówno taki przełożony, jak i jego podwładni… Jeśli dla ciebie kluczową kotwicą jest bycie ekspertem, radzę trzy razy zastanowić się nad tym, czy będziesz zadowolony/a z awansu na stanowisko kierownicze i poświęcania mnóstwa czasu na zarządzanie zespołem przy jednoczesnym ograniczeniu czasu na zadania wysoce specjalistyczne. Oczywiście kompetencje miękkie (np. zarządzanie, umiejętność odpowiedniej komunikacji czy udzielania informacji zwrotnej) każdy może rozwinąć, ale wymaga to świadomego wysiłku. Profesjonalista może być również zainteresowany awansem poziomym, czyli przejściem na ten sam szczebel w organizacji, ale w innym dziale/zespole – o ile wiąże się to z poszerzeniem jego wiedzy specjalistycznej.

 2. Przywództwo. Ta kotwica zawiera w sobie kombinację trzech kompetencji menedżerskich: analitycznego myślenia, umiejętności identyfikacji i rozwiązywania problemów oraz zarządzania ryzykiem. Dla takich osób ważnym celem zawodowym jest zdobycie nowych doświadczeń w obszarze zarządzania podwładnymi, podejmowanie decyzji, zwiększenie zakresu władzy, dążenie do wysokich stanowisk. Dla takich osób awans będzie spełnieniem ich marzeń. Kierując innymi, będą odczuwać spełnienie i bycie na właściwym miejscu. Jeśli oprócz aspiracji posiadają równocześnie kompetencje kierownicze, są świetnym materiałem na szefa.

 3. Autonomia i niezależność. Ludzie, dla których kluczowa w pracy jest autonomia, będą dążyć do poszerzenia zakresu własnej swobody oraz wyzwolenia się z krępujących więzów, procedur i ograniczeń. Takie osoby źle znoszą biurokrację, konieczność podporządkowania się istniejącym normom oraz przełożonym, którzy są autorytarni lub stosują mikrozarządzanie (czyli wtrącają się w każde działanie swoich podwładnych, nie pozostawiając im żadnego marginesu na inicjatywę czy kreatywność). Osoby ceniące własną niezależność nie poszukują stanowisk kierowniczych, ale jednocześnie nie chcą być jedynie wykonawcami poleceń zwierzchników. Ich motto brzmi: „być sobie sterem, żeglarzem, okrętem”. Cenią sobie pracę na samodzielnym stanowisku i chętnie przyjmują pełną odpowiedzialność za swoje działania. Dla nich awans związany z kierowaniem innymi może być źródłem frustracji, gdyż nie tylko mogą być jeszcze bardziej ograniczani przez wewnętrzne procedury, ale będą musieli odpowiadać za działania swoich podwładnych, a nie tylko za swoje. Dla osoby o tej kotwicy awans będzie najbardziej atrakcyjny wtedy, gdy będzie wiązał się z większą niezależnością, samodzielnością i decyzyjnością, a nie tylko z zarządzaniem pracą innych. Zatrudnienie w prestiżowej firmie, ale o sztywnej hierarchii, rozbudowanych procedurach i nie dającej pola do popisu nie jest atrakcyjne dla ukierunkowanych na autonomię.

 4. Bezpieczeństwo i stabilizacja. Głównym motorem działania dla osób ceniących sobie przede wszystkim stabilizację jest emocjonalny związek z firmą i głęboka lojalność w zamian za bezpieczeństwo oraz przewidywalność. Pracownicy o stosunkowo silnej potrzebie bezpieczeństwa mogą aspirować do posad kierowniczych, ale najchętniej w ramach tej samej firmy i gdy dokładnie wiedzą, jak będzie wyglądać ich praca na nowym stanowisku. Dla tych osób zmiana środowiska, zakresu obowiązków i „wrzucenie na głębokie wody” jest źródłem stresu, niepokoju i frustracji. Z tego powodu „fantastyczna możliwość robienia międzynarodowej kariery”, rozkręcanie nowego oddziału czy przeniesienie na stanowisko, na którym ta osoba czuje się niepewnie, zwykle nie jest nagrodą, lecz kamieniem u szyi…

 5. Kreatywność i przedsiębiorczość. Osoby twórcze dążą do robienia ciągle czegoś nowego, szukania nieszablonowych rozwiązań i wdrażania innowacji. Dla nich praca odtwórcza – choćby na wyższym stanowisku i/lub za większe pieniądze – będzie źródłem frustracji. Osoby przedsiębiorcze chętnie podejmują ryzyko biznesowe i działają w zmiennym środowisku. Zwykle są mobilne, otwarte na zmiany i gotowe do wejścia w coś dla nich nowego. Jednak osoby kreatywne więdną, gdy muszą zajmować się tak przyziemnymi zadaniami, jak: tworzenie harmonogramów, budżetowanie, trzymanie się procedur. Zamiast zarządzać, wolą tworzyć. Często sami zakładają firmy, aby wprowadzać na rynek opracowane przez siebie produkty czy rozwiązania techniczne. Jeśli taki innowator ugrzęźnie w zarządzaniu firmą i ludźmi, będzie sfrustrowany oraz ucierpi na tym jego kreatywność. Zwykle dobrym rozwiązaniem jest oddanie zarządzania zaufanej osobie, a samemu/ej skoncentrowanie się na obmyślaniu kolejnych innowacji. Jeśli jednak osoba kreatywna decyduje się pracować u kogoś, to nagrodą może być dla niej stanowisko szefa zespołu badawczo-rozwojowego, doradcy lub samodzielnego konsultanta.  

 6. Usługi i poświęcenie się dla innych. Droga zawodowa tych ludzi podporządkowana jest ideom i wartościom, które chcą wcielać poprzez pracę zawodową. Takie osoby nie będą zadowolone z awansu na stanowiska wymagające działania wbrew ich osobistym normom. Przykładowo: nie będą chciały zarządzać pracownikami, jeśli zarząd będzie wymuszał na kierownikach łamanie Kodeksu Pracy czy „wyciskanie” ludzi, a potem wyrzucanie ich. Takie osoby często rezygnują z prestiżowych propozycji pracy, jeśli uważają daną firmę za działającą nieetycznie lub wytwarzającą produkty postrzegane przez niektórych jako kontrowersyjne (np. papierosy, broń, alkohol). Głównym celem w życiu jest dla nich realizacja wartości humanistycznych, rozwiązywanie problemów społecznych, pomaganie innym, leczenie, nauczanie. Osoby wyznające te wartości chętnie angażują się w akcje społeczne, podejmują pracę w fundacjach lub stowarzyszeniach (nawet bezpłatnie jako wolontariusz) czy w instytucjach zajmujących się pomocą innym (np. jako lekarz, pracownik socjalny, nauczyciel, psycholog w świetlicy środowiskowej). Bywa, że świetnie zarabiający i szybko awansujący pracownicy korporacji porzucają intratne posady, aby za ułamek poprzedniej pensji wykonywać pracę, która ma dla nich głębszy sens i jest zgodna z ważnymi dla nich ideałami.

 7. Wyzwanie. Motywem działania jest tu chęć przeciwstawiania się trudnościom i możliwość podejmowania ryzyka. Osoby nastawione na wyzwania lubią się sprawdzać, „gasić pożary”, udowadniać sobie i światu, że nie ma dla nich rzeczy niemożliwych. Chętnie angażują się w rozwiązywanie problemów, na których inni „połamali sobie zęby”. Podejmują pracę w środowisku stwarzającym okazję do walki, rywalizacji oraz porównywania się z innymi. Dla nich awans jest atrakcyjny, jeśli wiąże się z nowymi wyzwaniami. Zwykle szybko nudzą się, gdy dany projekt udało im się wyprowadzić na prostą i zagrożenia zniknęły. Takie osoby lubią „deadliny”, presję czasu i wyników. Świetnie sprawdzą się również w roli Interim Menedżerów, czyli doświadczonych menedżerów wynajmowanych przez firmy do realizacji trudnych zadań, z góry określonych co do celu, zakresu i czasu realizacji. Działania Interim Menedżera nakierowane są na osiągnięcie konkretnych, ustalonych rezultatów biznesowych i oparte na współpracy oraz partycypacji w ryzyku i zysku – w odniesieniu do zamierzonego efektu. Najczęściej Interim Menedżerowie są wynajmowani do zarządzania zmianą, restrukturyzacji przedsiębiorstwa, wdrożenia nowych technologii i produktów lub szybkiego zastąpienia kluczowego menedżera (np. w przypadku jego niespodziewanego odejścia czy dłuższej choroby).

 8. Styl życia. Osoby nastawione na tę wartość dbają o zachowanie proporcji i harmonii między różnymi aspektami życia, a przede wszystkim między pracą a życiem osobistym (work – life balance). Są gotowe zrezygnować z wyższych dochodów, prestiżu i stanowiska na rzecz spędzania większej ilości czasu z bliskimi i/lub posiadania więcej czasu na hobby oraz samorozwój. Ważny jest też dla nich komfort pracy. Sukces to dla nich coś więcej niż „wysoki stołek i kasa”. Takie osoby będą nieszczęśliwe, jeśli będą musiały zapłacić zbyt wysoką osobistą cenę za awans. Rozłąka z bliskimi czy siedzenie od rana do nocy w pracy (choćby to była „złota klatka”) są dla nich nie do przyjęcia. Jeśli dostaną taki „awans”, jest duże prawdopodobieństwo, że szybko zaczną szukać innej pracy i firma straci doświadczonego pracownika.

 

Zachęcam, abyś zastanowił/a się, które kotwice są dla ciebie najważniejsze oraz czy twoje obecne środowisko pracy sprzyja samorealizacji w tych właśnie obszarach. Jeśli czujesz się sfrustrowany/a, być może przyczyna tkwi w tym, że obecna praca nie jest zgodna z twoimi wartościami, aspiracjami i naturalnymi predyspozycjami.

 

A jeśli sam/a zarządzasz innymi, to zastanów się, co jest dla nich ważne i uwzględnij to przy omawianiu z podwładnymi ich ścieżki kariery zawodowej. Pamiętaj, że to, co motywuje ciebie, niekoniecznie jest zachętą dla innych. I nie dziw się, jeśli twój pracownik na propozycję awansu zareaguje jakby miał być wysłany na front. Nie wszyscy marzą o kierowniczych stanowiskach. Nie każdy odda swój czas wolny, komfort pracy czy równowagę między życiem prywatnym a zawodowym za dodatkowe pieniądze. Nie wywieraj presji i jasno powiedz podwładnemu, że awansowanie go na wyższe stanowisko to nie jest polecenie służbowe, które bez sprzeciwu ma wykonać, bo inaczej zostanie zwolniony. Biorąc pod uwagę zróżnicowane potrzeby, cele i motywacje, zyskasz szacunek pracowników i zmniejszysz ich rotację.

Podczas prowadzonego przeze mnie coachingu kariery pomagam klientom w uświadomieniu sobie, jakie są ich prawdziwe cele, wartości, potrzeby. Wbrew pozorom dla wielu osób odpowiedzi na te pytania wcale nie są oczywiste. Ludzie zbyt rzadko myślą o tym, czego tak naprawdę pragną oni sami, a jakie potrzeby wmówiło im ich otoczenie. Mam tu na myśli nie tylko rodziców, dziadków czy partnerów życiowych chcących spełnić swoje aspiracje poprzez drugą osobę. Wszyscy znamy osoby, które budują swoją pozycję społeczną na tym, że „mój mąż z zawodu jest dyrektorem”, „moja wnuczka zrobiła doktorat”, „mój syn awansował i dostał samochód służbowy”…

 

Zdarza się także, że to szefowie czy kultura organizacyjna firmy stwarza atmosferę, w której pracownicy zaczynają wierzyć, że ich marzeniem jest wzięcie udziału w „wyścigu szczurów”. W przejmującym filmie z 2012 roku pt. „Dzień kobiet” Maria Sadowska świetnie pokazała, jakim koszmarem stało się życie Haliny, pracownicy sieci handlowej „Motylek”, gdy awansowała na kierowniczkę sklepu… Rolę Haliny świetnie zagrała Katarzyna Kwiatkowska. Film słusznie otrzymał wiele nagród i nominacji. Inspiracją do jego powstania stała się historia Bożeny Łopackiej – byłej kierowniczki sklepu „Biedronka” w Elblągu, która w latach 2004-2005 stała się symbolem walki o prawa pracownicze.

 

Poprzez skłonienie moich klientów do głębszego wglądu w siebie oraz zastanowienia się, co jest dla nich naprawdę ważne, co daje im satysfakcję, a co jest źródłem frustracji, pomagam im zobaczyć konsekwencje poszczególnych wyborów oraz poszerzam ich perspektywę. W codziennym pędzie czasem trudno jest zatrzymać się i zapytać samego siebie: „jak ja się z czym czuję”, „czy wybór tej pracy da mi więcej korzyści, czy strat”, „jakie będą długo i krótkofalowe skutki przyjęcia tej propozycji”… Praca z coachem sprzyja autorefleksji oraz przyjrzeniu się swoim własnym potrzebom i emocjom.

 

Jak wspominałam już w innych moich artykułach, ogromne znaczenie przy wyznaczaniu sobie celów ma to, czy cel jest ekologiczny (czyli czy osiągnięcie tego celu będzie dla mnie dobre). Przykładowo: jeśli ktoś stawia sobie za cel zarobienie w tym roku o 30% więcej niż w poprzednim, ale – choć jest to realne – wiązałoby się to w jego przypadku ze zniszczeniem sobie zdrowia i związku, to taki cel nie jest ekologiczny. Zachęcam do pójścia swoją ścieżką oraz podejmowania wyborów w zgodzie z samym sobą.

 

Anna Daria Nowicka

socjolog, trener, coach

Agencja rekrutacyjna NES Healthcare